El “mobbing” o acoso laboral y sus consecuencias en la salud

Redacción EDITORIAL SEMANA

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Usted es profesional que se destaca en una compañía, negocio o agencia; goza del reconocimiento de sus colegas y de la ciudad o país donde vive y se esmera por hacer el mejor de sus trabajos, pocos o muchos. Por otro lado, trata de fluir en una atmósfera cargada de sarcasmo, crítica, chistes de doble sentido, insultos, “indirectas” y donde incluso su labor es empequeñecida.

Además, intenta mantener su “éxito” permaneciendo en silencio y sin cuestionar. Hace lo posible por seguir la corriente y “pitchear”, por no perder la tabla y contestar cada insulto. Entra en un doble juego: si no contesta es malo, si lo hace es peor.

Aun cuando pudiera no darle importancia a todo lo anterior y dejar que “todo te resbale”, o por el contrario, refutar o virar los argumentos, lo cierto es que una exposición prolongada a ambientes como los antes mencionados ejerce un efecto devastador en sus víctimas. Tales situaciones definen el término en inglés “mobbing”, o acoso moral y hostigamiento en el ámbito laboral, a base de un estudio por A. Prieto-Orzanco Hostigamiento laboral (mobbing) y sus consecuencias para la salud

Prieto-Orzanco (2018), quien se fundamenta en las 45 actuaciones hostiles recogidas en el Leymann Inventory of Psychologial Terrorization (LIPT), u otras de equivalentes efectos, ejercidas con la finalidad de destruir y hacer desaparecer de la escena laboral a la víctima, desglosa la definición de “mobbing” a partir de cuatro fases:

1. Inicio por un incidente crítico o conflicto mal resuelto por la organización– No hay aún acoso moral, pero víctima percibe un brusco empeoramiento de su relación con otra u otras personas, y habitualmente no sabe a qué atribuirlo.

2. Acoso y estigmatización– Comportamientos con frecuencia sutiles en un inicio, del tipo de los reflejados en la tabla 1, repetidos al menos una vez por semana durante seis meses. Algunas conductas tomadas aisladamente pueden considerarse parte de una interacción social normal. Ejemplo: críticas sistemáticas e injustificadas hacia su trabajo, aspecto físico, ideas y planteamientos en relación con el trabajo que realiza, a pesar de que previamente su trabajo se hubiera considerado excelente. El objetivo es doble: deteriorar en lo posible la imagen pública de la víctima y acabar con su equilibrio y resistencia psicológica.

3. Intervención de las autoridades de personal– Cuando interviene la línea jerárquica, el incidente se convierte en el caso de la víctima acosada y no el acosador. A esto se añade su natural tendencia a terminar rápidamente con el problema (normalmente la persona acosada). El resultado habitual es el atropello de los derechos de la víctima y el aumento de su marca como “oveja negra”. Suele entrar en funcionamiento el mecanismo psicológico conocido como “error en la atribución”, en el que tienden a crear explicaciones basadas en las características de la víctima, antes que en factores ambientales o el acosador. Es habitual situar la responsabilidad en la víctima y no en el agresor.